Behavera je věda

Co pohání algoritmy našich simulačních her?

Metodologie

Metoda založená na klasické testové teorii využívající induktivně vytvořené kompetence (faktory) s vlastní operacionalizací. Vycházíme z kvalitativních výzkumů mezi HR manažery a z dobré praxe assessment center s tradicí přes 70 let.

Behaviorální měření

Pozorovatelné pracovní chování jako nejlepší prediktor pracovního výkonu.

V porovnání s klasickými testy

(validita a reliabilita 20-30 %),

je validita behaviorálních dat 60-80 %

a jejich kvalita se neustále zvyšuje.

Analýzy dat

V řízení kvality využíváme moderní a ověřené psychometrické a statistické přístupy a analýzy, kterými posilujeme prediktivní validitu našich měření a zvyšujeme tak reliabilitu výstupů.

Reliabilita, validita a insiprace assessment centry

 

Metoda je konstruována tak, aby každý rys (kompetence či faktor) byl měřen tolikrát, aby měl dostatečnou vypovídající hodnotu. Čerpáme z dobré praxe assessment centra, která je dlouhá už více než 70 let. Základním stavebním kamenem je práce s kompetenčním modelem, ve kterém je každá jednotlivá kompetence ověřována několikrát a to na rozličných pracovních úkolech. 

Validita

Reliabilita

Komparabilita

Ipsativní

Srovnání jednotlivce v čase

V rámci skupiny

Srovnání dvou více lidí v rámci skupiny

V rámci populace

Srovnání jednotlivců a skupin v rámci populační normy

Metodologie

Prediktivní

Predikuje budoucí výkon na základě současného/minulého chování

Externí

Lidé s vyššími skóry dosahují lepších výkonů i ve skutečné práci

Konvergentní

Srovnávací měření s assessment centry, pracovním pozorováním a 360

Face validity

Využívá tzv. "flow mechanics", vžití se do role a snižuje projevy tzv. mental settingu 

Objektivní

Nevychází ze sebe-evaluace. Na rozdíl od klasických testů umožňuje účastníkům předvést reálný pracovní výkon. 

200+ měření

Každý faktor je v rámci simulační hry měřen minimálně na 5 místech, čímž garantujeme vnitřní konzistenci i vysokou reliabilitu diagnostiky.

Svoboda voleb

Účastníci mohou dosáhnout výsledků různými cestami a na základě různých voleb. Zaměřujeme se nejen na volby samotné, ale také na jejich konzistenci.

 

Behaviorální přístup​

 

Ukázalo se, že nejvýznamnější prediktivní faktor je 'aktuální pracovní chování', na základě kterého se dá nejlépe předpovědět, jak bude člověk pracovat i do budoucna. Tzn. prediktory jako sebehodnocení člověka, jeho sebevědomí, vzdělání, praxe apod. jsou sekundární.

 

Proto se  zaměřujeme na aktuální chování a z něj děláme úsudky, abychom měli co nejvyšší prediktivní validitu celé metody. Zároveň z množství výzkumů (zejména na poli sociální psychologie) se ukazuje, že lidé při vyplňování testů či dotazníků mají často silnou (někdy i nevědomou) tendenci zkreslovat své výsledky a snahu působit lépe (kompetentněji), než je tomu ve skutečnosti. Z výzkumů se ukazuje, že tento efekt (tzv. tendence se zalíbit nebo také sociální žádoucnost) je nejsilnější v případě, kdy je člověk silně motivován a záleží mu na tom, aby podal dobrý výsledek. To je typická situace výběrového řízení do zaměstnání, kde jsou obecně tendence k sociální žádoucnosti maximální. Proto se naše metoda zaměřuje na chování (nikoli na sebehodnocení), kde je podstatně složitější zkreslovat (zkrášlovat) své výsledky. Zároveň jsme implementovali algoritmus, který na tyto tendence upozorňuje.

Kompetence a vzorce chování

Behaviorální měření​

Každý jednotlivý úkol je propojen s konkrétní kompetencí, každá jednotlivá volba přispívá k celistvému obrazu v dané kompetenci. Komplexnější úkoly sytí hned několik kompetencí a jednotlivé kroky, které účastník v průběhu „herní simulace“ učiní, přispívají k jedné, dvěma či více kompetencím. Kompetence jsou měřeny opakovaně a na rozličných místech. Díky tomu jsme schopni posoudit nejen míru dané kompetence, její celkovou úroveň, ale také konkrétní pracovní podmínky, ve kterých bylo dosaženo lepšího nebo horšího výsledku v dané kompetenci.

Operacionalizace  kompetencí

 

Prvním pravidlem je odraz jednotlivých kompetencí v relevantní psychologické a manažerské teorii, vycházející z dobře prověřených a jasně operacionalizovaných teoretických konceptů. Díky tomu vždy nejen dokážeme říct, co měříme, ale také že měříme to, co ve skutečnosti měřit lze. 

 

Druhým komplementárním pravidlem je požadavek praxe a odborné veřejnosti. Naším záměrem je vytvářet takovou metodu, která bude přesně odpovídat na požadavky cílové skupiny. Proto se Behavera zaměřuje na kompetence, které jsou pro praxi klíčové, a prezentuje takové závěry, které jsou užitečné, pochopitelné a ve firemní praxi aplikovatelné.

Další vzorce chování


Díky interaktivní formě dokážeme kromě kompetencí zachytit i další například výkonové indikátory, jako je pracovní tempo, samostatnost nebo integrita. 

Měření a analýza dat

Výstupy

Skóry

Hrubý skór je převeden na standardizovaný a potom srovnán s populační normou. Normu si tvoříme sami pravidelným statistickým vyhodnocením dat a jejich detailním rozborem. Normy pravidelně aktualizujeme.

Intepretace

Věnujeme zvýšenou pozornost tomu, co je pro zaměstnavatele stěžejní, na základě kterých informací se rozhodují, kterým hodnotám rozumí a v jaké podobě jsou tyto hodnoty zvyklí číst a interpretovat.

Srovnání

Metoda umožňuje klientům činit až tři úrovně srovnávání účastníků: ipsativní, v rámci skupiny a populační.

Preferenční volby

Nejčastějším typem měření je hodnocení behaviorálních vzorců chování. Na úrovni psychometriky zde hovoříme o „preferenčních volbách“, nikoli o správných a špatných odpovědích.

Praktické úkoly

Druhým nejčastěji zastoupeným způsobem měření je přímé objektivní hodnocení úrovně dané kompetence skrze konkrétní praktický úkol (či příklad).

Statistické analýzy

Kvalitu našich dat neustále kontrolujeme a spravujeme na základě rozličných statistických analýz a postupů, jako jsou faktorové analýzy, analýzy rozptylu, regresní analýzy, GLM - general linear model a další.

 
 

Zajímá vás, jak propojit behaviorální přístup k HR s vaším současným? 

+420 724 256 447

+420 725 807 370

hello@behavera.com

Blanická 16, Praha

 

  • Facebook - Gray Circle
  • LinkedIn - Gray Circle
  • Twitter - Gray Circle
  • YouTube - Gray Circle