[Case Study] Přilákejte talenty simulační hrou


Jak v Rockaway zkrátili screening o 30 minut na uchazeče a zvýšili počet přijatých lidí o 166 %.


Společnost Rockaway jistě netřeba dlouze představovat. Investiční skupina vlastnící značky jako Mall, CZC, Košík, Invia nebo Heureka patří mezi klíčové inovátory na českém trhu a internetu. Společnost si vedle investic do inovačních projektů zakládá také na firemní kultuře. Otázky – jak přitáhnout uchazeče, zlepšit employee experience či poskytnout zaměstnancům dostatečnou péči při jejich rozvoji – si tedy v jejich HR kladou prakticky denně. Jak s jejich řešením pomohla Behavera?



Eva Krausová, která zastává v Rockaway pozici s neotřelým označením HR 2.0, si nás našla sama. Podle jejích slov hledala nějaký šikovný nový způsob, jak prověřit mladé stážisty pro Rockaway Academy, který by nahradil doposud používané časově náročné řešení – case studies. Nakonec jsme se dozvěděli, že díky našemu Talent Decision Cloudu a simulační hře The Office Day u každého uchazeče ušetřila půl hodiny svého času při jeho vyhodnocování. Už při 100 uchazečích je to 7 pracovních dnů ušetřeného času, ale nepředbíhejme.


Uchazeče jsme testovali v rámci modelových úkolů. Výsledky ale byly diskutabilní, a mnohdy nám rozhodování spíš komplikovaly.

"Uchazeče jsme většinou testovali v rámci modelových úkolů tzv. case studies. Například měli zpracovat strategii nasazení raw chleba na trh. Nebo dostali za úkol zmapovat a analyzovat trh, spočítat náklady na výrobu, sestavit rozpočet a podobně. Komplexnost tohoto řešení sice přinášela zajímavé poznatky, ale ve výsledku se ukázala jako kontraproduktivní. Vyhodnocování nás totiž stálo enormní množství času a energie, které bylo nutné investovat do všech uchazečů. Výsledky navíc byly diskutabilní, a tak nám mnohdy rozhodování spíš komplikovaly." – Eva Krausová, HR 2.0

Co je Talent Decision Cloud?

  • Analytický nástroj od společnosti Behavera, který umožňuje personalistům objektivně identifikovat pracovní kompetence uchazečů a zaměstnanců, sledovat jejich úspěšnost na konkrétních úkolech a sbírat statistické informace pro recruitment (nábor, výběr a rozvoj). K měření nástroj využívá psychometrický algoritmus a simulační hry, pomocí kterých sbírá behaviorální data.


Eva se nám ozvala v úterý a ve čtvrtek jsme s ní už seděli v zasedačce. Hned od začátku jsme měli pocit, že tu jsme správně. Průkopnice přístupu HR 2.0 – tedy že je dobré dbát nejprve na vztahy a až potom na zdroje – věděla, co chce. Na schůzce s námi se prakticky jen ujišťovala, zda to opravdu dostane.



Hledala jsem jednoduchý nástroj, který mi odhalí důležité schopnosti uchazečů a se kterým zvládnu rychle prověřit i větší počet zájemců.

“Nechtěla jsem se vzdát vstupního filtru. Klíčové je, koho si vůbec do týmu pustíte, proto vždy hledám hlavně silně motivované uchazeče. Můžeme se pak u pohovoru bavit víc konkrétně a do hloubky. Hledala jsem ale jednodušší nástroj než naše case studies, který mi ukáže důležité schopnosti uchazečů a se kterým zvládnu rychle prověřit i větší počet zájemců. Zároveň také ideálně něco nového a neotřelého, co by byl pro uchazeče zážitek. Behavera mi přišla vyloženě do rány.”


Po úvodním několikadenním interním testování simulace The Office Day proběhla u klienta samotná implementace našeho řešení, která zabrala pouhých 25 minut. Stačilo založit novou pozici, vyplnit pár krátkých textů o firmě a pak už jen zvát zájemce o stáž do simulace pomocí jediného webového linku.


První výsledky na sebe nenechaly dlouho čekat. Během prvních 4 týdnů prošlo simulací 11 zájemců a dalších 13 přibylo v týdnech následujících. Celkem 24 uchazečů a všichni simulaci dokončili. Jeden ze zájemců byl dokonce tou dobou v Kalifornii. Díky online simulaci a následnému video hovoru, mohl celé úvodní kolo výběrového řízení absolvovat z druhého konce světa. Klientka si nakonec nechala ve firmě hned 8 lidí.


Oproti původnímu záměru nabrat 3 stážisty jsem nakonec přijala hned 8 talentů.

“Oproti původnímu záměru nabrat 3 stážisty jsem nakonec přijala hned 8 talentů, pro které jsme našli uplatnění v rámci skupiny. Jednu z uchazeček jsme dokonce rovnou zaměstnali na plný úvazek. To, že byly její výsledky v simulační hře ze všech nejlepší, myslím mluví samo za sebe.”


Co se tedy Eva v Talent Decision Cloudu dozvěděla o uchazečích?



  • jakou mají úroveň v 7 pracovních kompetencích měřených na 200 místech v simulaci

  • jaký je jejich výkon ve 3 klíčových pracovních ukazatelích

  • jak pracovat s uchazečem během pohovoru i při budoucím rozvoji, díky cenným doporučením


A co z toho měli uchazeči?


  • dostali férovou šanci – mohli projevit své kompetence jako všichni ostatní uchazeči

  • zažili pozitivní zkušenost – zábavnou a hravou formou navázali úvodní kontakt s potenciálním zaměstnavatelem

  • získali zpětnou vazbu – odznaky svých nejsilnějších kompetencí a doporučení, na čem zapracovat v budoucnu

  • dozvěděli se, jak si stojí – zjistili, jak jsou na tom v porovnání s ostatními, kteří simulací prošli

Funkce kompetenčních vah, se dá využít k prioritizaci kompetencí, podle dané pozice.

„V Behaveře mi během výběrka zpřístupňovali nové funkce a reagovali velmi rychle na moje podněty, co by se mi hodilo do analytiky přidat. Ke konci prvního kola mi například zpřístupnili funkci kompetenčních vah. Ty se dají použít k prioritizaci kompetencí už před zahájením výběrového řízení, ale já se dozvěděla dost zajímavou věc, i když jsem je použila až po něm. Ukázalo se totiž, že když jsem nastavila priority kompetencí podle svých kritérií, přepočítané výsledky mi zobrazily na prvních příčkách hned 5 lidí, které jsem do té doby už vybrala. Bylo to vlastně takové potvrzení, že jsem se rozhodla správně.“


Eva si byla dobře vědoma, že naše simulace není rentgen a že se nemůže spoléhat při výběru lidí jen na naši analýzu chování a kompetencí. S většinou zájemců o st