[Návod] Čtěte v manažerských profilech jako ostřílený psycholog


Váš manažer právě dokončil simulaci The Game Changer a vy máte ve svém dashboardu jeho kompetenční profil. Co teď s ním? Jak správně interpretovat výsledky a zjistit z nich to podstatné? Dnes si to ukážeme na dvou konkrétních příkladech.


Váš manažer není jedno číslo


Často se během interpretačních workshopů setkáváme s očekáváním HR pracovníků, že adepti pro manažerskou pozici budou mít celkové skóre mezi 9 až 10, přinejhorším 8, a že si tak budou vybírat mezi supermany jejich krále. Realita je ale odlišná.


Skóre adeptů se i na prvních příčkách často pohybuje mezi 6 a 7.

Výskyt profilů, které mají takto vysoké skóre, je podobně častý jako počet výjimečných manažerských talentů v populaci, tj. asi pouze 1-2 %. Nedejte tedy na první dojem, že celkové skóre mezi 5 a 6 (z 10) se vám zdá být nízké. Reálně máte před očima profil nadprůměrného jedince s velmi dobrými předpoklady - lepšího než 60 % populace. Pro rychlou orientaci na stupnici celkového skóre vám doporučujeme prostudovat základní interpretaci celkového skóre.


K poznání skutečných manažerských kvalit budete i tak potřebovat od celkového skóre odhlédnout a podívat se hlouběji do detailu profilu. Ty podstatné charakteristiky vám totiž odhalí skóre v 7 hlavních kompetencích a skóre v 18 faktorech (ze kterých se jednotlivé kompetence skládají). Vyšší celkové skóre je pouze vyšší celkový průměr ze všech kompetencí a faktorů, automaticky ale neznamená toho nejvhodnějšího adepta pro vás. Abyste ho našli, budete potřebovat stanovit svá kritéria pomocí kompetenčních vah.


Každá kompetence se skládá ze 2-3 důležitých faktorů.

Definujte svá kritéria


Bez kterých kompetencí se váš manažer neobejde? Chcete raději manažera s orientací na výkon nebo na lidské vztahy? Má být manažer silným leadrem, který uplatňuje direktivní styl, nebo motivačním partnerem, který participuje na úkolech týmu?


Toho, kdo je pro vás a vaši situaci nejlepší, rozpoznáte nejlépe tak, že předem pomocí kompetenčních vah určíte 2-3 kompetence, které jsou pro výkon dané manažerské role klíčové.

Váhy umožňují nestavení manažerských kompetencí podle vašich priorit.

Hledejte tedy člověka podle svých reálných potřeb. Zaměřte se proto na to:

  • jaké požadavky na manažera máte a jaké silné stránky u něj hledáte

  • jaké kompetence a faktory v simulaci projevil

  • jaký je jeho kontext (jeho motivace a zkušenosti, které vám pomohou poodhalit důvody vysokého i nízkého skóre v kompetencích a faktorech)

Dejte dohromady vše, co víte

Každá další informace, kterou o vybraném člověku máte, kromě jeho profilu ze simulace, vám pomůže významně zpřesnit interpretační rámec.


Typicky je dobré znát u každého jedince:

  • druh a míru motivace k projití simulace (Silně motivovaný člověk, který chce získat práci dosahuje téměř vždy vyšších výsledků než kolega, který si simulaci zkouší během polední pauzy u kafe během čtení emailů.)

  • historii a zkušenosti (Máte před sebou profil čerstvého absolventa, juniora s pár lety praxe, nebo seniora s historií na třech manažerských postech?)

Tyto informace si snadno obstaráte ze CV, background checkem a vhodnými doplňujícími otázkami během osobního setkání (ať už jde o pohovor, konzultaci či školení). Se sběrem a ověřením těchto důležitých informací (profesní historie, splňování formálních kritérií či preference ve firemní kultuře) vám mohou výrazně pomoci naši HR-boti.


Nyní už se však podívejme na 2 konkrétní příklady interpretace profilů v praxi.


Učte se v datech hledat to podstatné


Při své práci se budete nejčastěji setkávat s profily s celkovým skóre 5 - 7, protože těch je zkrátka v populaci nejvíce. Vybrali jsme proto jako příklady profily se skóre 5,8 a 6,3, na kterých si ukážeme, že i zdánlivě podobná skóre mohou znamenat zcela jiné manažerské kvality.


Každý profil lze na začátku interpretace velmi rychle zařadit do jednoho ze 2 základních manažerských typů:


Manažer orientovaný na výkon

  • má nadprůměrné skóre v kompetencích Moc a autorita, Efektivita a plánování a Vlastní zapojení

  • hodí se do období krize a transformace

  • vhodný do provozů, kde je hlavní výkon a silné vztahy nejsou obvyklé (např. provozy s vysokou fluktuací či individualizovanou rutinní prací)

  • ideální pro řízení virtuálních týmů a větších pracovních skupin


Manažer orientovaný na vztahy

  • má nadprůměrné skóre v kompetencích Management lidí, Týmový duch a Orientace na vztahy

  • hodí se do období stability a růstu

  • vhodný do provozů, kde funguje kultura “skrze dobré vztahy, k dobrému výkonu”

  • ideální pro řízení týmů, které jsou v každodenním blízkém kontaktu