CV a motivační dopis brání vhodným uchazečům v obsazování vašich otevřených pozic. Dejte jim šanci projevit jejich zájem i dovednosti a získávejte potřebné informace chytřeji.
Odolali jste chuti žádat po každém návštěvníkovi vašich pracovních inzerátů CV a motivační dopis? Pokud ano, gratulujeme a můžete klidně rovnou přeskočit na další odstavec. Pokud se ještě stále obáváte udělat tenhle „radikální krok“, doporučujeme vám nejdříve přečíst si první díl tohoto seriálu. Dozvíte se v něm, proč je nejvyšší čas na změnu, že se není čeho bát, že ušetříte čas a hlavně zvýšíte počet přihlášených zájemců.
Nábor jako přirozený proces
Úkolem HR profíka je udělat z celého náboru co nejvíce přirozený proces, který bude obsahovat minimum bariér a hluchých míst a umožní budovat důvěryhodný vztah s uchazečem hned od začátku. Jakmile jednou začnete na tomto cíli skutečně pracovat, zjistíte, že bez dvou klasických stálic – CV a motivačního dopisu – se můžete obejít klidně během celého výběrového řízení, nejen na jeho začátku.
Klíčové informace, které běžně obsahuje CV, umí sesbírat HR-chatbot, díky kterému máte jen ty informace, které skutečně vyžadujete a potřebujete. Nepřímo tím také dbáte o soukromí uchazeče (chcete o něm vědět jen to, co je nutné) i o jeho pohodlí (rychle projde intuitivním rozhovorem bez nutnosti příprav).
Motivaci, talent a předpoklady uchazeče lze rovněž zjišťovat a ověřovat výrazně spolehlivější cestou, než tím, co o sobě sám uchazeč sebepochvalně sepíše. Pro řadu pozic navíc může forma motivačního dopisu uchazeče zbytečně diskvalifikovat (nemá „copywriterské střevo“ a přitom je pro danou pozici plně kompetentní).
Věčný boj o rozpoznání talentované mysli
Snaha „dostat se uchazečům pod kůži“ je pro HR každodenním chlebem. Na trhu proto vznikly a dodnes existují různé metody, které slibují odhalení uchazečovy osobnosti a jeho kompetencí pro výkon pracovní pozice. Například MBTI či Baum test jsou velmi hojně využívány, ačkoliv jejich spolehlivost a validita je právě pro assessment uchazečů velmi nevhodná a byla již mnohokrát vědecky zpochybněna.
Největší riziko těchto metod je spojené s podlehnutím tzv. Forerově efektu, kdy je pro příjemce výsledků snadné uvěřit obecně poplatným, převážně pozitivně laděným a vágním tvrzením (podobně jako třeba u horoskopu).
MBTI a Baum test bývají v řadě diskuzí (např. tady k MBTI a tady k Baum testu) spolehlivou názorovou rozbuškou. Pozitivní je, že příznivců těchto metod spíše ubývá. Nespolehlivost testu MBTI dobře vysvětluje i video (zde i s českými titulky), ve kterém se dozvíte např. to, že 50 % lidí, kteří absolvovali test podruhé, získalo zcela odlišné výsledky.
Jak tedy s co největší mírou spolehlivosti testovat vaše uchazeče? Z vědeckého hlediska je doposud nejefektivnější strategií behaviorální přístup, tedy měření motivace a kompetencí člověka z jeho reálného chování.
Kvalitní metoda by vám měla vždy pomoci řešit 3 důležité úkoly v kontextu náboru:
Udělat si o uchazeči a jeho schopnostech co nejvíce objektivní představu.
Poskytnout uchazeči seriózní a uživatelsky přívětivý formát, který posílí jeho zájem do doby, než s ním budete moci přistoupit k další komunikaci či fázi výběrového řízení.
Demonstrovat váš profesionální přístup tím, že nehledě na výsledek uchazeč dostane vždy za svůj čas odpovídající protihodnotu.
Za zkoušku nic nedáte
Lidé milují příběhy a hry. A aby neměli špatné svědomí z prokrastinace, často se tyto dvě složky propojují zároveň s poučením či osobním rozvojem. Při testování pracovního potenciálu se dají všechny tyhle mouchy zabít jednou ranou – simulační hrou.
Se simulací dáváte uchazečům možnost nejen procházet výběrovým řízením bez CV a motivačního dopisu, ale zároveň vysíláte jasný pozitivní signál, že jejich investovaný čas berete vážně a že vám záleží na jejich zkušenosti a zážitku. Dáte jim totiž příležitost spolu s vámi odhalit jejich silné stránky a takovému dárku zdarma se odolává jen těžko. A že uchazeče simulační hrou určitě nezklamete, dokládá i její aktuální NPS ve výši 55 bodů.
Celý uchazečův behaviorální profil obsahuje jeho:
biodata a zkušenosti – zjištěné s pomocí engage a screen bota
přenositelné kompetence – ověřené z jeho chování v simulační hře
preference ve firemní kultuře – měřené prostřednictvím culture-fit bota
priority pro růst a spokojenost – sesbírané interaktivním dotazníkem
U pohovoru pak můžete klidně zapomenout na obvyklou vyslýchací metodu otázka-odpověď. Naopak počítejte s živou diskuzí a dobrou šancí uvidět uchazeče v reálnějším světle. Nebudete se totiž bavit o tom, co si o sobě myslí, ale o jeho dovednostech, které skutečně projevil. A v ten moment jste udělali významný krok k data-driven HR.