[II. díl] Candidate journey: CV + motivační dopis = 2 překážky v náboru

CV a motivační dopis brání vhodným uchazečům v obsazování vašich otevřených pozic. Dejte jim šanci projevit jejich zájem i dovednosti a získávejte potřebné informace chytřeji.

Odolali jste chuti žádat po každém návštěvníkovi vašich pracovních inzerátů CV a motivační dopis? Pokud ano, gratulujeme a můžete klidně rovnou přeskočit na další odstavec. Pokud se ještě stále obáváte udělat tenhle „radikální krok“, doporučujeme vám nejdříve přečíst si první díl tohoto seriálu. Dozvíte se v něm, proč je nejvyšší čas na změnu, že se není čeho bát, že ušetříte čas a hlavně zvýšíte počet přihlášených zájemců.

Nábor jako přirozený proces

Úkolem HR profíka je udělat z celého náboru co nejvíce přirozený proces, který bude obsahovat minimum bariér a hluchých míst a umožní budovat důvěryhodný vztah s uchazečem hned od začátku. Jakmile jednou začnete na tomto cíli skutečně pracovat, zjistíte, že bez dvou klasických stálic – CV a motivačního dopisu – se můžete obejít klidně během celého výběrového řízení, nejen na jeho začátku.

Klíčové informace, které běžně obsahuje CV, umí sesbírat HR-chatbot, díky kterému máte jen ty informace, které skutečně vyžadujete a potřebujete. Nepřímo tím také dbáte o soukromí uchazeče (chcete o něm vědět jen to, co je nutné) i o jeho pohodlí (rychle projde intuitivním rozhovorem bez nutnosti příprav).

Motivaci, talent a předpoklady uchazeče lze rovněž zjišťovat a ověřovat výrazně spolehlivější cestou, než tím, co o sobě sám uchazeč sebepochvalně sepíše. Pro řadu pozic navíc může forma motivačního dopisu uchazeče zbytečně diskvalifikovat (nemá „copywriterské střevo“ a přitom je pro danou pozici plně kompetentní).

Věčný boj o rozpoznání talentované mysli

Snaha „dostat se uchazečům pod kůži“ je pro HR každodenním chlebem. Na trhu proto vznikly a dodnes existují různé metody, které slibují odhalení uchazečovy osobnosti a jeho kompetencí pro výkon pracovní pozice. Například MBTI či Baum test jsou velmi hojně využívány, ačkoliv jejich spolehlivost a validita je právě pro assessment uchazečů velmi nevhodná a byla již mnohokrát vědecky zpochybněna.

Největší riziko těchto metod je spojené s podlehnutím tzv. Forerově efektu, kdy je pro příjemce výsledků snadné uvěřit obecně poplatným, převážně pozitivně laděným a vágním tvrzením (podobně jako třeba u horoskopu).

MBTI a Baum test bývají v řadě diskuzí (např. tady k MBTI a tady k Baum testu) spolehlivou názorovou rozbuškou. Pozitivní je, že příznivců těchto metod spíše ubývá. Nespolehlivost testu MBTI dobře vysvětluje i video (zde i s českými titulky), ve kterém se dozvíte např. to, že 50 % lidí, kteří absolvovali test podruhé, získalo zcela odlišné výsledky.

Jak tedy s co největší mírou spolehlivosti testovat vaše uchazeče? Z vědeckého hlediska je doposud nejefektivnější strategií behaviorální přístup, tedy měření motivace a kompetencí člověka z jeho reálného chování.

Kvalitní metoda by vám měla vždy pomoci řešit 3 důležité úkoly v kontextu náboru:

1. Udělat si o uchazeči a jeho schopnostech co nejvíce objektivní představu.

2. Poskytnout uchazeči seriózní a uživatelsky přívětivý formát, který posílí jeho zájem do doby, než s ním budete moci přistoupit k další komunikaci či fázi výběrového řízení.

3. Demonstrovat váš profesionální přístup tím, že nehledě na výsledek uchazeč dostane vždy za svůj čas odpovídající protihodnotu.

Za zkoušku nic nedáte

Lidé milují příběhy a hry. A aby neměli špatné svědomí z prokrastinace, často se tyto dvě složky propojují zároveň s poučením či osobním rozvojem. Při testování pracovního potenciálu se dají všechny tyhle mouchy zabít jednou ranou – simulační hrou.

Se simulací dáváte uchazečům možnost nejen procházet výběrovým řízením bez CV a motivačního dopisu, ale zároveň vysíláte jasný pozitivní signál, že jejich investovaný čas berete vážně a že vám záleží na jejich zkušenosti a zážitku. Dáte jim totiž příležitost spolu s vámi odhalit jejich silné stránky a takovému dárku zdarma se odolává jen těžko. A že uchazeče simulační hrou určitě nezklamete, dokládá i její aktuální NPS ve výši 55 bodů.

Celý uchazečův behaviorální profil obsahuje jeho:

• biodata a zkušenosti – zjištěné s pomocí engage a screen bota

• přenositelné kompetence – ověřené z jeho chování v simulační hře

• preference ve firemní kultuře – měřené prostřednictvím culture-fit bota

• priority pro růst a spokojenost – sesbírané interaktivním dotazníkem

U pohovoru pak můžete klidně zapomenout na obvyklou vyslýchací metodu otázka-odpověď. Naopak počítejte s živou diskuzí a dobrou šancí uvidět uchazeče v reálnějším světle. Nebudete se totiž bavit o tom, co si o sobě myslí, ale o jeho dovednostech, které skutečně projevil. A v ten moment jste udělali významný krok k data-driven HR.

Celý seriál o candidate journey:

• [I. díl] Udržte uchazeče na svém kariérním webu

• [II. díl] CV + motivační dopis = 2 překážky v náboru