Proč mají recruiteři horší pověst než vymahači dluhů?

S důvěrou v povolání recruitera je to dokonce tak špatné, že horší jméno už mají jen prodavači aut a politici. Proč tomu tak je? A jak se dostat alespoň na úroveň šéfkuchaře?

Důvodů by se jistě dala vyjmenovat celá řada. Jako vždy lze hledat vinu na více stranách a pravda bude někde uprostřed. Věříme však, že vždy je dobré začít nejprve u sebe. Proto se zaměříme na ty důvody nepopularity, se kterými může sám recruiter něco udělat snadno a rychle.

Zdroj: hrgrapevine.com

3 důvody nízké důvěry

1. Recruiter těžko obhajuje přínos své práce

Práci recruitera “rozumí každý”. Často se tento “syndrom vševědoucího okolí” objevuje i u jiných povolání jako jsou například grafici, markeťáci nebo webdesignéři. Jedná se o profese, ve kterých je podstatná část práce spjata s relativně jednoduchými a běžnými úkony (jednání s lidmi, psaní textů, výběr barev a “malování”) a zároveň se v jejich výstupech odráží individualita autora. Na jejich práci se tedy pak snadno z vnějšku nahlíží optikou “líbí/​nelíbí” či “já bych to udělal spíš takhle”.

Mnohdy je pak pro recruitera (i ostatní profese) velmi náročné obhájit svá rozhodnutí, protože každý má na věc svůj názor. Jenže zatímco názor okolních lidí bývá zpravidla založen hlavně na okamžitých dojmech, skutečný profesionál mívá pro svůj názor oprávněné důvody, které souvisejí se zkušeností a hlubším studiem problému. A i když svému okolí trpělivě vysvětluje důvody svého postupu, zabředává jen hlouběji do zbytečných a nekonečných diskuzí.

Jediný způsob, jak lze tato nikdy nekončící zpochybňování vyřídit hned v zárodku, je podpořit své názory objektivními daty. Jakmile totiž podložíte svoji práci “tvrdými čísly”, vezmete rychle protistraně vítr z plachet.

2. Recruiterovi se nedaří vybírat vhodné uchazeče

Práce recruitera je silně závislá na schopnosti empatie a skutečného zájmu o lidi. Jenže to samo o sobě nestačí. Stejně důležité je také to, aby působil dojmem spravedlivého hodnotitele, který “má na lidi čuch”. Mnohdy v tomto směru spoléhají recruiteři ke své škodě hlavně na svoji intuici. Přitom častější využívání racionality, tedy opření se o faktické informace, by jim se správným výběrem lidí významně pomohlo. Problém je, že taková data často postrádají. 

Pro výběr a rozvoj lidí i “dohady s okolím”, je však nezbytné, aby recruiter měl vždy k dispozici jasně vyměřené hřiště, které je vykolíkováno faktickými předpoklady uchazečů a zaměstnanců. Sami recruiteři pak nemusí trpět pochybami o tom, zda vybrali správně. Za jejich činy prostě jasně hovoří čísla. A pokud dojde na obhajobu rozhodnutí? Objektivní data poslouží recruiterovi jako dobrá obrana.

3. Recruiter často ztrácí spojení s lidmi

Byrokrat bez zájmu o lidi, který jim nevěnuje čas a pomocnou ruku. Tak vidí zaměstnanci recruitery nejčastěji. Recruiter podle jejich slov o nich neví to podstatné. V čem se jim věnovat, v čem je rozvíjet, či jaká práce by jim vyhovovala nejvíce. Ale především mají pocit, že si na ně neudělá čas. A právě to bývá nejčastějším důvodem odchodů ze zaměstnání. Pocit, že se o člověka ve firmě nikdo nestará, že mu chybí prostor pro osobní růst, že jeho problémy nikoho nezajímají, že zakrňuje nebo že ho nikdo neocení.

Pracujete s lidmi a chcete to vše změnit? Ušetřete čas při “úřadování” a získejte více času na lidi. Díky datům poznáte své lidi lépe a rychleji. Měřte jejich chování, potenciál a talent. Poznejte zkrátka dobře “jejich čísla”. A tím nemyslíme numerologii. ;)

Recruiter: Šéfkuchař firmy

Povolání recruitera si zaslouží lepší pověst. Recruiter je ve skutečnosti jedním z klíčových lidí, kteří ovlivňují růst a úspěch celé firmy. Chcete svoji důvěryhodnost posunout alespoň na úroveň šéfkuchaře? Začněte svou práci dělat více jako on.

Nechte za sebou jasně viditelné výsledky vaší práce.

Šéfkuchař své umění nejlépe předvede na signature dish. Ukažte i vy, že člověk, který je ve firmě dlouho a dělá dobře svoji práci, je tam díky vám. Měřte a sbírejte jasná data o jeho výkonu v den kdy nastoupil, i poté co prošel řadou školení a je ve firmě řadu let. Ostatní ve firmě uvidí, že za jeho úspěchem stojíte i vy.

Dejte možnost “ochutnat”, co nejvíce lidem ve firmě.

Správný šéfkuchař má na jídelním lístku pro každého něco. Sdílejte proto data se všemi, kdo informace potřebují. S team leaderem, hiring managerem nebo CEO. Bez ztráty kontextu a kvality. Čím více lidí ve firmě dokážete “nakrmit” důležitými daty, tím více poroste přesvědčení, o tom, že víte co děláte a proč to děláte. A o to více poroste důvěra ve vás samotné.

Nechte se zavolat ke stolu vždy, když je někdo nespokojený.

Když hostovi nechutná, číšník zajde pro kuchaře. Šéfovi se nelíbí, že po podřízeném něco chtěl a “že to z něj musel tahat, jak z chlupaté deky”? Dejte mu na stůl data, že toho člověka jste nevybrali kvůli jeho pracovnímu tempu či komunikačním dovednostem, ale protože je skvělý v řešení problémů a práci s informacemi. Doporučte mu s omluvou raději někoho, kdo si s jeho zadáním snadno poradí. Schlíplého podřízeného povzbuďte a proberte s ním možnosti jeho rozvoje. To vše vám umožní data. (Stejně jako doporučení hostovi jiného jídla a dezert na účet podniku.)

Mějte rozvoj lidí ve svých rukou

S daty dokážete kontrolovat mylná očekávání a zajistíte ve firmě lepší povědomí o tom, na koho se s čím obracet. Ať také všichni zaměstnanci vědí, že tu jste, když mají problém. Ať vědí, že jim dokážete efektivně pomoci (např. tím, že je s porozuměním vyslechnete, dobře jim poradíte, nebo doporučíte vhodné školení), protože o každém z nich víte to důležité.

Možná, že nějakou dobru potrvá, než se změní žebříček důvěry v recruitery globálně, ale vy můžete začít ihned stoupat v mnohem významnějším žebříčku. V žebříčku důvěry ve vaší firmě. Bez vás se totiž vaše pověst nikdy nezmění.


Keep a place for chaos in your order to let new ideas come.
Michal Zach, author of the article

Stay tuned

Get the missing piece right into your mailbox. Once a month.