Behavera
22/11/2022

4 nejzajímavější přednášky na Human Brand

Autor
Lenka Šilhánová

Co firma, to přístup k lidem, byznysu i firemní kultuře. Konference Human Brand přitáhla speakery s rozmanitými přístupy a každá odhalila pohled do zákulisí firem, o kterých běžně jen čteme v médiích nebo na sítích. Chcete se inspirovat jejich příběhy? Podělíme se s vámi o ty nejzajímavější myšlenky z přednášek.

Na Human Brand konferenci jsme opět byli s assessmentem Culture Fit, který vám pomůže odhalit, jak lidé preferují pracovat. Zjistíte, co je pro ně důležité a co je udělá v práci spokojenější, motivované a doceněné. O tom, jak to celé funguje, jsme se rozepsali v tomto článku.

Ale teď už zpátky postřehům z přednášek.

Vratislav Kalenda (Applifting) – Jak řídit firmu, ve které se týmy organizují samy

Jak vypadají firmy budoucnosti, kde jsou lidé na prvním místě? Jako Applifting. Perfektně neperfektní, kde se drží svých hodnot a jsou si vědomi svých nedostatků. V Appliftingu si nejvíce cení svobody a pracují na zodpovědnosti. Nemají manažery, ale leadery, kteří sedí se zaměstnanci a neztrácejí tak perspektivu o tom, co jejich týmy nejvíce pálí.

Jejich kultura je open-source, správní radu volí zaměstnanci a její členové si tuto pozici musí zasloužit a dávají lidem prostor si vyřešit konflikty sami. Zajímavý byl také příběh fuck-upu spojený se zavedením OKRs s úmyslem, aby lidé měli kompas, kterého se držet a mohli tak fungovat decentralizovaně.

Z přednášky Vráti Kalendy jsme si odnesli především inspiraci a naději, že budovat people-first firmy je nejen reálné, ale i nutné pro konkurenceschopnost. Stejně jako Řím, ani people-first firmu nevybudujete přes noc a bez karambolů.

Martin Hruška (Microsoft) – Hit refresh – transformace firemní kultury Microsoftu

Firma Microsoft si v posledních letech prošla drastickými změnami a součástí transformace byla i firemní kultura. Před nástupem nového CEO Satya Nadella to bývala velmi uzavřená společnost, kde zaměstnanci například museli odevzdávat své Apple produkty před vstupem do kanceláře.

Nové vedení se rozhodlo kompletně překopat přístup a to působilo i jako filtr na zaměstnance. Jednou z priorit bylo mít v týmech lidi s growth mindsetem a taková kultura vytlačila všechny, kdo se nechtěli přizpůsobit. Změny se propsaly nejen na důvěře zaměstnanců ve firmu, ale také na ziskovosti.

Jedním z nejzajímavějších částí přednášky bylo, jak v Microsoftu hodnotí své lidi:

  1. Jaký mají dopad a přínos firmě?
  2. Jak přispěli k úspěchu druhých?
  3. Jak využili toho, co už někdo vymyslel a posunuli to dál?

Hodnocení zaměstnanců tedy nemusí být jen o výstupech, ale přistupovat k němu více zeširoka. Více si tak uvědomíte celkový přínos člověka i v časech, kdy jeho výstupy nebyly na 100 %, ale jeho přínos v jiných oblastech to více než vykompenzoval.

Aleš Stýblo (Lasvit) – Od revoluce k evoluci a učící se organizaci

V Lasvitu si během transformace firmy uvědomili, že nejde o jednorázovou událost, ale neustálý proces. Absolutně zásadní pro ně bylo zavést kulturu zpětné vazby a změnili se tak v učící organizaci.

Naštěstí pro ně se změny ve firemní kultuře nesetkaly s vlnou odchodů. Z týmů neodešel nikdo a pouze 3 manažeři se rozhodli jít o dům dál. Uvědomili si také přímou korelaci mezi eNPS a NPS klientů aneb spokojený zaměstnanec se lépe postará o zákazníka.

Skvělou lekcí, kterou si z Lasvitu můžeme odnést je, že firemní kulturu je třeba spoluvytvářet s lidmi. Není to koncept vymyšlený vedením, který se posléze odprezentuje zaměstnancům a lákají se na něj kandidáti na webu. Je to proces, který vzniká organicky a stane se přirozenou součástí života ve firmě.

Ladislav Veselý (Slevomat)  – Jak jsme díky firemní kultuře vydělali 197,5 milionu a jak to mohlo být více

Ve Slevomatu nevěří, že remote může budovat vztahy a dělají vše pro to, aby se jejich lidem v kancelářích pracovalo dobře. Zároveň vytváří velký tlak na zaměstnance, aby byli užiteční a ctili hodnoty, které jsou odpovědnost, čísla a přímá komunikace.

Nejzajímavější část přednášky byla o leadershipu. Veselý nejvíce litoval toho, že mu trvalo 4 měsíce si uvědomit, že každý leader na sobě musí neustále pracovat, protože jinak nedokáže sloužit svým lidem tak, jak by mohl. Během covidu se každý den věnoval natáčení videí o firmě, kde detailně a otevřeně popisoval dění ve firmě. Zaměstnanci to dokázali velmi ocenit, protože najednou věděli, co se děje. Transparentnost se vyplatí, protože pomáhá budovat důvěru v časech dobrých i zlých.

Leadershipu ve Slevomatu říkají Osmička. Každý měsíc se sejdou mimo kancelář a celý den spolu řeší vše, co se ve firmě děje. Nerušeni dalšími schůzkami a každodenní operativou.

Velké díky všem, kteří se zastavili u nás ve stánku si zahrát Culture Fit a vyfotit se se svými výsledky.

Nemohli jste být na Human Brand konferenci, ale chcete si vyzkoušet Culture Fit? Získejte přístup mezi prvními, zaregistrujte se zde nebo nám napište pro více informací na hello@behavera.com.

Pomáháme budovat firmy, kde lidé touží pracovat.

Poznejte potenciál a potřeby lidí pomocí simulačních her. Nastartujte svou #peoplefirst strategii s Behaverou.

Začněte teď